سبد خرید0

هیچ محصولی در سبد خرید نیست.

زمان مطالعه مطلب: 5 دقیقه

تعریف ارزیابی عملکرد

به فرایندی که با هدف تشخیص درجه کفایت و لیاقت کارکنان در سازمان، انجام می‌گیرد، ارزیابی عملکرد (Performance measurement)  می گویند. در این فرآیند فرد از نظر اجرایی در وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها مورد بررسی قرار می گیرد. در فرایند ارزیابی عملکرد مدیران ارشد سازمان رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را بررسی می کنند، تا بتوانند نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان را با توجه به بارخورد ها استخراج کنند. به طور خلاصه ارزیابی عملکرد بصورت دوره ای با هدف کشف استعداد و ظرفیت بالقوه فرد و برنامه ریزی در جهت بهبود سازمان انجام می گیرد.

ارزیابی عملکرد کارکنان برای ارزیابی سهم هر فرد در سازمان طراحی شده است. عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند. این کار کمک می‌کند تا صلاحیت، خصوصیات، کیفیت، مهارت، ظرفیت و پتانسیل بالقوه‌ی کارکنان برای آینده مشخص شود. بر اساس ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان پاداش می‌گیرند تا این انگیزه‌ی پیشرفت در سایرین نیز تقویت شود.

عملکرد افراد در برابر اهداف سازمانی تعیین می کند که آیا سازمان به اهداف خود می رسد یا خیر. اهداف اساسی ارزیابی عملکرد عبارتند از دو دسته :

‎اولاً به کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی پاداش می دهند و ثانیاً شناسایی می کنند که کدام اهداف محقق نشده است و برنامه های عملیاتی برای اطمینان از دستیابی به آنها در آینده را تدوین میکنند. ‎فرایند سلسله مراتب تحلیلی (AHP) برای ارزیابی کارکنان اجرا بر اساس معیارها: کمیت/کیفیت کار ، برنامه ریزی/سازمان ، ابتکار/تعهد ، کار گروهی/همکاری ، ارتباطات و عوامل خارجی استفاده می کند.

ارزیابی عملکرد سازمان

اگرچه بسیاری از کارمندان از جلسه ارزیابی عملکرد سالیانه هراس دارند، ولی واکاوی رفتار کارمند و بررسی عملکرد کاری و رفتاری او توسط مدیران منابع انسانی بواسطه مدیریت عملکرد می تواند منافع بالقوه بسیاری فراهم کند. در ابتدا سازمان وضعیت عملکردی اش را مشخص میکند. در مرحله بعد سازمان این موقعیت را ارزیابی میکند و سرانجام مدیران از طریق جلسات بازخورد عملکرد، به کارکنان اطلاعاتی را درباره عملکردشان و اصلاح آن در جهت دستیابی به اهداف سازمان میدهند. اگر در عملکرد فرد معایبی وجود داشت، تشکیل جلسات بازخورد جهت شناسایی و حل و فصل مشکلات اساسی ضروری است. استفاده از فرایند مدیریت عملکرد به مدیران و کارمندان کمک میکند تا بر اهداف سازمان متمرکز شوند.

نرم افزار ارزیابی عملکرد

استفاده از نرم افزار ارزیابی عملکرد مبتنی بر سیستمهای مدیریت عملکرد و اینترنت، به مدیران در مراحل مختلف فرایند کمک میکند. مدیران با استفاده از نرم افزار، مجموعه ای از استانداردهای عملکرد را برای هر شغل ایجاد می کنند. مدیران بر اساس این استانداردهای از پیش تعیین شده و نرم افزار، گزارش رتبه بندی هر کارمند را فراهم کرده تا عملکرد کارمند را با استانداردها مقایسه و کارمندان قوی و ضعیف را شناسایی کنند. نوع دیگری از این نوع نرم افزار به تشخیص مشکلات در عملکرد کمک میکنند. آیا کارمندان تحت فشار زمان کار می کنند؟ پاسخ این قبیل سوال ها منجر به ارائه راه حل هایی برای مشکلات عملکرد می شود و روش هایی را به مدیر جهت بازدهی بیشتر ارائه می‌دهند.

فرآیند ارزشیابی را به طور خلاصه می توان به صورت زیر نشان داد:

جدول فرآیند ارزشیابی

.

1-تعیین اهداف ارزشیابی

-2 تعیین استانداردهاي عملکرد

-3 انتقال انتظارات عملکرد به کارکنان

-4 سنجش و اندازه گیري عملکرد واقعی

-5 مقایسه عملکرد واقعی با استانداردها

-6 گفتگو با کارکنان درباره نتایج ارزشیابی

7- در صورت ضرورت، انجام اقدامات اصلاحی

10 روش آسان برای ارزیابی کارکنان:

  1. سطح اجرا:

در پایان روز ، هیچ چیز مهمتر از اجرا نیست. وقتی متعهد به انجام کاری شدید، آیا آن را به موقع و در سطح بالا انجام می دهید؟ این کاری است که مردم در “یک تیم” انجام می دهند، و یک استارتاپ به یک بازیکن نیاز دارد. همیشه راهی وجود دارد که وظایف خود را در اولویت قرار دهید ، خلاق باشید و دیوانه وار عمل کنید تا زمانی که آن کار را انجام دهید. افرادی که انجام می دهند را دوست دارند، تمایل دارند به خوبی عمل کنند. (میچ گوردون)

2. کیفیت کار:

‎در دنیای وب و میزبانی ، مهمترین  امتیاز داده ما کیفیت کار است که کارکنان ما ایجاد می کنند.

‎این امر با بررسی منظم تحویلات مشتری ، نقش آنها در تلاش های مشتری ، ثبات تغییرات/پ لتفرم تولید ، بهترین شیوه ها و بازخورد از مشتری اندازه گیری می شود.( مایکل اسپینوزا)

3. سطح خلاقیت:

‎یکی از مهمترین نکات در ارزیابی عملکرد کارکنان ، خلاقیت است. هر چند وقت یکبار کارمند مفروضات اساسی را در مورد یک مشکل زیر سوال می برد و راه حل جدیدی ارائه می دهد؟ آیا آنها خارج از چارچوب فکر می کنند و  می توانند به تنهایی ریسک کنند؟ با پیگیری وقایع مربوط به ریسک پذیری خلاق و آگاه ، می توانیم عملکردهای بالا را به نحو معناداری شناسایی کرده و پاداش دهیم. (دیو نووگت)

  1. میزان بهبود مداوم:

‎بهبود مستمر در همه زمینه ها مهمترین عامل ارزیابی عملکرد است. هیچ کارمندی این ظرفیت را ندارد که در هر مرحله ارزیابی در فرم بررسی فصلی ما واقعا عالی باشد. با این حال ، هر کارمند این فرصت را دارد که هر روز ، ماه ، سه ماهه و سال پیشرفت کند. میل و تلاش برای بهتر شدن ، ارزشمندترین ویژگی است. (فیته پارکر ، بازاریابی ماربالو)

  1. بازخورد مشتریان و همکاران:

‎کارمندی که برخورد خوبی با مشتری دارد ، حتی آنکه فروش نمی کند ، می تواند پیشرفت کند.

‎کسی که بازخورد منفی داشته باشد به احتمال زیاد در طول زمان فروش آن کاهش می یابد. به یاد داشته باشید که مشتری همچنین می تواند هر همکار داخلی باشد که با ، برای و یا در کنار این کارمند کار می کند. (کوین هنریکسون)

6. درآمد حاصل از فروش:

‎درآمدی که هر کارمند به صورت ماهانه به دست می آورد نشان دهنده عملکرد کلی آن فرد است. اکثریت شرکت ما از نمایندگان فروش تشکیل شده است و آنها با تعداد کل مکان هایی که ثبت نام کرده اند و در سایت ما ذکر شده اند ، اندازه گیری می شود ، که به معنای میزان درآمد حاصل از آن مکان ها است.(جینا کوک)

7. پاسخگویی به بازخورد:

‎اگر کارمندی کاری را اشتباه انجام می دهد ، من نمی خواهم بهانه ها یا توجیهات را بشنوم. و همچنین نمی خواهم که کارکنان من کورکورانه و بی روح با نظرات من سازگار شوند. کارمند ایده آل من بازخورد می گیرد و واقعاً انتقادی فکر می کند ، به طوری که می فهمد چرا از او خواسته شده است تغییر کند و یا در مورد آنچه کارآمد است و آنچه کارآمد نیست، صحبت می کند.( فیراس کیتانه)

8 .قابلیت تملک:

‎کارمندی که وظایف محوله را به عهده می گیرد و می تواند نحوه انجام کارها را بفهمد ، یک دارایی بزرگ است.این برای شرکت های اولیه بسیار مهم است ، زیرا افرادی که صاحب مالکیت می شوند می توانند به شما کمک کنند تا سریع تر حرکت کنید زیرا می توانند بر چالش ها غلبه کرده و موانع را برطرف کنند.( رندی ریس)

  1. درصد وظایف به موقع انجام شده:

‎هر یک از اعضای تیم باید یک لیست وظیفه در روز داشته باشد که می تواند از آنها برای نظارت بر تحویل محصولات خود و اندازه گیری پیشرفت آنها استفاده کند. هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان ، میزان تکمیل آنها را بررسی کنید و کیفیت وظایف آنها را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که در حال کار بر روی مواردی هستند که با رشد شرکت مطابقت دارد. (رحیم چارانیا ، سیستم های سوخت رسانی آمریکایی)

  1. وقت شناس بودن و داشتن بودجه:

‎ما با تحویل به موقع، با بودجه پیش می رویم. بنابراین ما هر پروژه ای را  تحویل میگیریم، پیگیری می کنیم و تعیین می کنیم که آیا سر وقت و طبق بودجه است یا خیر. ما زمان شخص مسئول را به عنوان بخشی از بودجه در نظر می گیریم. تا زمانی که هر دو باشد ، خوب هستیم. وقتی اینطور نیست ، ما بحث می کنیم. ( براندون دمپسی)


برای اطلاعات بیشتر دوره جامع سیستم سازی  را مشاهده کنید:

دوره بلندمدت سیستم سازی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برای دریافت مشاوره پیام دهید.